برخي راهکارهای افزايش انگيزه در کارکنان نوبتکاري صنعت نفت

🔻 همکار نفتی| با توجه به گزارش های کميسيون انرژي و پژوهش های انجام شده از تعداد کثیری از کارمندان نوبتکاري، پيشنهادهايي براي افزايش انگيزه در کارکنان نوبتکاري تبیین شده است که البته هر کدام از آنها نيز خود ميتواند سر فصل پژوهشي مهم در بحث انگيزه شود.

رسانه تحلیلی، خبری همکار نفتی در این بخش ابتدا با ذکر عوامل تاثیرگذار در انگیزش نیروهای نوبتکار که امروز قابل همپوشانی برای سایر سطوح پرسنلی نیز است به تفسیر آنها پرداخته است.

۱.سختگيري بي مورد نداشتن نسبت به زيردستان

۲. ايجاد امنيت و اميدواري شغلي

۳. جلب اعتماد

۴.ايجاد مسئوليت و تعهد به جاي اطاعت محض

۵.مهيا کردن زمينه موفقيت و پيشرفت

۶. ايجاد رضايت و علاقهمندي شغلي

۷. فراهم ساختن محيطي آرام

۸. توجه به مديريت هدايتي و نه استبدادي

۹. صداقت

۱۰. خوش اخلاقی

۱۱. رسیدگی به مشکلات و تامین نیازهای مادی

۱۲. قدرداني و ارج نهادن به فعالیتها

۱۳.حضور به موقع و عدم غيبت طولاني مدير

۱۴. برخورد منطقي با نظر مخالفان

۱۵. برخورد سازنده با شکستها

۱۶.شرکت دادن کارکنان در تصميم گيريها

۱۷. با ادب سخن گفتن

۱۸. تقويت انگيزههاي معنوي

۱۹. باورها و ارزشهاي شرکت

۲۰. نوبتکاريها

۱. سختگيري بي مورد نداشتن نسبت به زيردستان: مديران بايد توجه داشته باشند که روح آدمي لطيف است و واکنش سريع از خود نشان ميدهد. واکنش فشار کاري (بي مورد)گريز و فرار کاري است. برخي مديران فکر ميکنند با سختگيري، زودتر به مقصد ميرسند، اما در اشتباهند و هيچگاه به مقصد نميرسند. مدير کاردان نه سختگير است و نه تندرو، او بهجاي سختگيري براي انجام کار بيشتر، به انجام صحيح و درست کارها طبق استاندارد ميانديشد و به زير دستان فرصت ميدهد تا با تمرکز و متفکرانه کارها را پيش ببرند.

۲. ايجاد امنيت و اميدواري شغلي:    کارکناني که از شغل خود راضياند و احساس امنيت شغلي دارند، با انگيزش دروني انجام وظيفه ميکنند.

۳.جلب اعتماد: مديران بايد به گونهاي سخن بگويند و عمل کنند که کارکنان به آنها اعتماد کنند. اگر روابط مديران و کارکنان براساس دوستي و رفاقت و صميميت و نه دستور دهي باشد، محيط کار لذت بخشتر و اعتماد بيشتر خواهد شد. افراد به طور مستقيم و غير مستقيم بايد در جريان مسائلي که به آنان مربوط ميشود، قرار گيرند تا شبههها و ابهامهاي آنان (که دشمن انگيزه است) از ميان برود. از اين رو مديران بايد زمان مناسبي را براي پاسخ گويي در نظر بگيرند و قبل از بروز شايعات، افراد را در جريان امور قرار دهند و شفاف سازي کنند.

۴.ايجاد مسئوليت و تعهد به جاي اطاعت محض: برخي افراد به خاطر ايمان و هدفمند بودن، خود را مسئول و پاسخگو ميدانند و اين بستر مناسبي براي مديران است که با توجيه صحيح و آموزش متناسب با شغل و سپس با سپردن مسئوليت و اختيار، انگيزه آنان را افزايش دهند.

۵.مهيا کردن زمينه موفقيت و پيشرفت: دستيابي به اهداف شغلي و پيشرفت در مهارت شغلي، از انگيزشهاي مهم به شمار ميآيد. مديران بايد با ايجاد آموزشهاي مهارتي و تعديل مدارک و...، زمينههاي موفقيت و پيشرفت کارمند را تقويت کنند و بي تفاوت از کنار آن عبور نکنند. تکرار ميشود، اين مهم يکي از راه حلهاي موثر در ايجاد انگيزه بالاست.

۶. ايجاد رضايت و علاقهمندي شغلي: مسائل لذت بخش و متناسب با خواسته و رضايت افراد، سبب انگيزش در آنان ميشود. مديران بايد به اين مسئله توجه کنند و تا آنجا که ممکن است مسئوليتهاي افراد را متناسب با علاقهمندي آنان انتخاب کنند. انساني که با اکراه و اجبار به انجام کاري وادار ميشود، کم انگيزه و بي انگيزه ميشود و کارايياش پايين ميآيد. (البته اگر کار و ماموريتي زمين مانده از اين قاعده مستثني است.) و همچنين تبعيض و بي عدالتي در مسئوليت دهي وپاداش دهي با دقت کامل رعايت شود.

۷. فراهم ساختن محيطي آرام: گاهي محيط کار، سيستم کاري و تشکيلات مانند: دور بودن، پرسر و صدا بودن مسئله گرمايشي و سرمايش يا محدوديتهاي سازماني باعث از بين رفتن انگيزه در برخي کارکنان ميشود. مديران بايد به اين مسئله توجه داشته باشند و با تدبير عمل کنند.

۸. توجه به مديريت هدايتي و نه استبدادي: مديران مستبد موفقيتي نخواهند داشت و در طولاني مدت مورد تنفر کارکنان قرار خواهند گرفت. نگاه مديران خوب و متعهد به کارکنان، نگاه ابزاري نيست بلکه نگاه به کرامت انساني است. مديران موفق به کارکنان بها داده و آنان را در تصميم گيري دخالت ميدهند.

احترام گذاشتن به کارمندان: هر انساني براي خود شخصيتي دارد و براي هويت خود ارزش قائل است. احترام گذاشتن به شخصيت افراد، احساس هويت و شخصيت را در آنان زنده ميکند و انگيزه آنان را بالا ميبرد و موجب ميشود متقابلاً براي مديران و اجراي دستورات آنان احترام قائل شوند. يک مدير خوب و شايسته با افراد زيردستش با تواضع و احترام رفتار ميکند و براي آنان شخصيت قائل است و همين موضوع، انگيزه کاري آنان را بالا ميبرد. محبت دلها را به خود جذب ميکند و موجب قوام و پايداري مديريت ميشود.

۹.صداقت: يک مدير موفق در گفتار و رفتارش صداقت دارد، به کارکنانش دروغ نميگويد و از سياسي کاري اجتناب ميورزد. صداقت و يکرنگي خواست فطرت و خردآدمي است که در مقابل دورويي قرار دارد. اين مسئله نيز در افزايش انگيزه بسيار مهم است.

داشتن ارتباط با زير مجموعه: کارمندان خواهان ارتباط خوب با مدير خود هستند. يک مدير محبوب با کارمندان سلام و احوالپرسي و فرصتي معين ميکند، تا کارکنان به راحتي با او صحبت کنند. گاه صحبت کردن، افراد را سبک ميکند و از مشکلات آنان ميکاهد.

۱۰. خوش اخلاقي: خوش اخلاقي و گشاده رويي و متبسم بودن مدير به کارکنان روحيه ميبخشد و موجب ميشود که در دلها نفوذ کند.

۱۱. رسيدگي به مشکلات و تامين نيازهاي مادي: مشکلات مالي، خانوادگي، فشارهاي عصبي، بيماريهاي جسمي، حجم کارهاي سنگين و بحث انتقالي کارمندان و... در کاهش انگيزهها تاثير بسزايي دارد. مدير ميبايست براي رفع اين مشکلات تمام تلاش خود را انجام دهد و در مورد اين مسائل با کارمند در ارتباط باشد.

۱۲. قدرداني و ارج نهادن به فعاليتها: قدرداني از زحمات کارکنان، به دليل احترام به آنان، يک عامل انگيزشي مهم محسوب ميشود. در نظر بسياري از کارکنان، صرف قدرداني از آنان، خود يک پاداش بزرگ است. امام علي (ع) ميفرمايد: زحمات هريک از آنان را شناسايي کن و هرگز تلاش و رنج کسي را به حساب ديگري نگذاشته و ارزش خدمت او را ناچيز مشمار يا گمنامي کسي باعث شود که کار بزرگ او را ناچيز بداني. همچنين ميفرمايند: خطاکار را به وسيله پاداش به نيکوکار تنبيه کن. يعني تشويق نيکوکار، نوعي تنبيه براي کارمندان به حساب ميآيد. بنابراين تلاش و کوشش هيچ کس نبايد فراموش شود، گرچه به نتيجه منتهي نشود. يک مدير خوب و کاردان فقط به نتايج، پاداش نميدهد بلکه براي تلاشها نيز ارزش قائل است.

۱۳.حضور به موقع و عدم غيبت طولاني مدير: غيبت طولاني مدير در محل کار و بين کارکنان، باعث حرف و حديث و ايجاد شبهه شده و انگيزههاي کاري را کاهش ميدهد.

۱۴. برخورد منطقي با نظر مخالفان:

مدير بايد براي حفظ انگيزهها، برخوردي محترمانه با نظرهاي مخالف خود داشته باشد و دلايل خود را به طور کامل در رد نظريه مخالفان توضيح دهد.

۱۵. برخورد سازنده با شکستها: اگر افراد در کارهايشان شکست بخورند و يا موفقيتي به دست نياورند، نبايد مقصر قلمداد شوند بلکه بايد اشتباهها را شناسايي و با برطرف کردن آن مسيري براي موفقيت در آينده آماده کرد. برخورد سازنده با شکست افراد و ابراز همدردي با آنان و ارائه راهکار درست، باعث ايجاد انگيزه و دلگرمي افراد ميشود.

۱۶.شرکت دادن کارکنان در تصميم گيريها: معمولاً کارکنان براي ارائه راه حل در جهت رفع مشکلات داوطلب نميشوند، زيرا فکر ميکنند مديران به آنها ميدان نميدهند و به نظرها و پيشنهادهايشان توجهي ندارند و آنان را به رسميت نميشناسند و همين موجب بي انگيزگي آنان ميشود ولي اگر در تصميمگيريها شرکت داده شوند، احساس مسئوليت بيشتري ميکنند. 

۱۷. با ادب سخن گفتن: اميرالمومنين علي (ع) ميفرمايند: از سخن زشت و رکيک بپرهيز، زيرا زشتگويي، فرومايگان را اطرافت نگه ميدارد و عناصر شريف و بزرگوار را از گردت پراکنده ميسازد.

تکريم از افراد در حضور جمع: اگر مدير ميخواهد فردي را تشويق، تجليل و تکريم کند، بهتر است اين کار را در حضور جمع انجام دهد، چرا که اين کار انگيزه او را بالا ميبرد.

۱۸. تقويت انگيزههاي معنوي: اين نوع انگيزه اين باور را در انسان تقويت ميکند که هر کس بايد در پيشگاه عدل الهي پاسخگوي رفتار و گفتار خويش باشد. انساني که به اين باور رسيده است، کمتر دچار خطا ميشود و از انجام مسئوليت شانه خالي نميکند، زيرا از دو منظر مورد توجه دانشمندان قرار دارد. اول نقش بازدارندگي از آسيبها و هنجارشکنيها و دوم نقش برانگيزانندگي افراد در جهت سود رساني و خدمت به جامعه را ايفا ميکند.

۱۹. باورها و ارزشهاي شرکت: انتشار باورها و ارزشهاي شرکت عاملي است براي افزايش انگيزه در کارکنان آن شرکت.

فرايندهاي آموزش کارکنان: هدف از آموزش آن است که با افزودن به دانش شغلي فرد، يا با آموزش مهارتي و تخصصهاي ويژه، رفتار و نگرش او در جهت مطلوب يعني دستيابي به اهداف سازماني تغيير کند. براي رسيدن به اهداف هر سازماني، سازمان بايد کادري از نيروي لايق و کارآمد در اختيار داشته باشد پس عنوان و نحوه برگزاري آموزش کارکنان به گونهاي باشد که باعث افزايش انگيزه کارکنان شود.

۲۰. نوبتکاريها: عامل ديگري که باعث کاهش انگيزه کارکنان ميشود، افزايش نوبتکاريهاست که عصبانيت و اضطراب در محيط کار را افزايش ميدهد. نوبتکاريها باعث به هم زدن ساعت بيولوژيک کارکنان ميشود که پيامد آن بروز خستگي،

کج خلقي، بي خوابي، بي اشتهايي، عدم تمرکز و ضعف حافظه است. پس ميبايست کارمند نوبتکار از نوبتکاري و نحوه آن راضي باشد و در نوبتکاريها و سمتهاي سازماني پويايي وجود داشته باشد و مديران با جديت و وسواس خاصي اين مسئله را بررسي کنند.