نقدی بر ضرورت اصلاح و بروزآوری روش ارزش یابی عملکرد کارکنان صنعت نفت ( مقایسه با BP)

شرکت نفت بریتانیا (British Petroleum ) تشخیص داده که رشد سازمانی و سهم بازار بالای آن به دلیل عملکرد عالی کارکنان است.

شرکت BP در وب سایت خود به طور واضح می‌گویند:

"برای جذب و حفظ بهترین افراد، ما بسته های پاداش رقابتی را ارائه می‌دهیم."

این شرکت برای مدیریت عملکرد کارکنان سه فلسفه وجودی دارد که به این ترتیب است:

1. پاداش و مدیریت عملکرد برای BP چه می‌کند
2. چرا پاداش و مدیریت عملکرد مهم است
3. پاداش ها برای کارکنانی که آن را دریافت می‌کنند چه کاری باید انجام دهند.

همچنین یکی از اصول این شرکت نفتی به این صورت بیان شده است:

"کارمندان ارشد باید نسبت کمتری از دستمزد ثابت و نسبت بیشتری از دستمزد مربوط به عملکرد داشته باشند"

ارزیابی عملکرد در شرکت BP اصطلاحی بود که زمانی با مدیریت عمودی و از بالا به پایین به صورت یک سویه و خطی انجام می‌شد و یک فرد گزارش سالانه عملکرد زیردستان را تکمیل می‌کرد و در یک مصاحبه ارزیابی با او بحث می‌کرد.

این روش ارزیابی عملکرد به طور سنتی و فقط توسط مدیران انجام می‌شد و حتی ارشدترین مدیران به ندرت ارزیابی می‌شدند.

روش فوق سالهاست که با بوجود آمدن مفاهیمی همچون افزایش بهره وری و مزیت رقابتی منسوخ شده است این در حالی است که شرکت ملی نفت ایران کماکان به واسطه استفاده از این مدل ارزیابی بهره وری قابل قبول و متناسب با کمیت و کیفیت نیروی انسانی حاضر را نداشته و از طرفی نیروی انسانی متقابلا از این موضوع رنج می‌برد و آن را مصداق بی عدالتی می‌انگارد.

دیگر وقت آن رسیده که عملکرد مدیران توسط کارمندان و خدمت گیرندگان سنجیده شود آنجا که کارمندان می‌توانند علاوه بر ارزیابی عملکرد رئیس مستقیم خود سایر همکاران خود را نیز ارزیابی نمایند.

 در حال حاضر روشی که BP برای ارزش یابی عملکرد کارکنان استفاده می‌کند روش ارزیابی 360 درجه است. این روش ارزیابی برای سازمان های که ساختار انعطاف پذیر دارند و دیگر به یک مدیر خطی گزارش نمی‌دهند بسیار مناسب است.

ابزار بازخورد 360 درجه یا ابزار بازخورد چند منبعی به کارمندان اجازه می‌دهد تا بازخورد کارمندان متعددی را از دیدگاه‌های مختلف دریافت کنند. این روش یک راه موثر برای ایجاد انگیزه در کارکنان برای ادامه دستیابی به اهداف سازمان است زیرا سعی دارد مشکل آسیب دیدگی افراد از بازخورد منفی بیش از حد را برطرف کند و به کارمندان به همان اندازه نقاط قوت گفته می‌شود که به آنها نقاظ ضعف گفته می‌شود و بنابراین آنها می‌توانند ضمن تلاش برای بهبود نقاط ضعف خود، از نقاط قوت خود استفاده کنند. این روش ارزیابی BP توسط روش کارت امتیازی متوازن (BSC) تکمیل می‌شود.

امیدواریم با خواندن و انتشار موضوع مسئولان تصمیم­­گیر در اینخصوص نسبت به اصلاح این سیستم از کارافتاده و ضد بهره­ور اقدام نمایند و با بکارگیری متدهای جدید ارزیابی که وابسته به فرد (سلایق و علایق) یا گروه خاصی نباشد و صرفاً عملکرد واقعی را سنجش نماید در اعتلای این صنعت و نمود آن در کشور اقدام نمایند./