نقدی بر ضرورت اصلاح و بروزآوری روش ارزش یابی عملکرد کارکنان صنعت نفت ( مقایسه با BP)

شرکت نفت بریتانیا (British Petroleum ) تشخیص داده که رشد سازمانی و سهم بازار بالای آن به دلیل عملکرد عالی کارکنان است.

شرکت BP  در وب سایت خود به طور واضح می گویند:

"برای جذب و حفظ بهترین افراد، ما بسته های پاداش رقابتی را ارائه می دهیم."

این شرکت برای مدیریت عملکرد کارکنان سه فلسفه وجودی دارد که به این ترتیب است:

1. پاداش و مدیریت عملکرد برای BP چه می کند
2. چرا پاداش و مدیریت عملکرد مهم است
3. پاداش ها برای کارکنانی که آن را دریافت می کنند چه کاری باید انجام دهند.

همچنین یکی از اصول این شرکت نفتی به این صورت بیان شده است:

"کارمندان ارشد باید نسبت کمتری از دستمزد ثابت و نسبت بیشتری از دستمزد مربوط به عملکرد داشته باشند"

ارزیابی عملکرد در شرکت BP اصطلاحی بود که زمانی با مدیریت عمودی و از بالا به پایین به صورت یک سویه و خطی انجام می شد و یک فرد گزارش سالانه عملکرد زیردستان را تکمیل می کرد و در یک مصاحبه ارزیابی با او بحث می کرد. 

این روش ارزیابی عملکرد به طور سنتی و فقط توسط مدیران  انجام می شد و حتی ارشدترین مدیران به ندرت ارزیابی می شدند.

روش فوق سالهاست که با بوجود آمدن مفاهیمی همچون افزایش بهره وری و مزیت رقابتی منسوخ شده است این در حالی است که شرکت ملی نفت ایران کماکان به واسطه استفاده از این مدل ارزیابی بهره وری قابل قبول و متناسب با کمیت و کیفیت نیروی انسانی حاضر را نداشته و از طرفی نیروی انسانی متقابلا از این موضوع رنج می برد و آن را مصداق بی عدالتی می انگارد.

دیگر وقت آن رسیده که عملکرد مدیران توسط کارمندان و خدمت گیرندگان سنجیده شود آنجا که کارمندان می توانند علاوه بر ارزیابی عملکرد رئیس مستقیم خود سایر همکاران خود را نیز ارزیابی نمایند.

 در حال حاضر روشی که BP برای ارزش یابی عملکرد کارکنان استفاده می کند روش ارزیابی 360 درجه است. این روش ارزیابی برای سازمان های که ساختار انعطاف پذیر دارند و دیگر به یک مدیر خطی گزارش نمی دهند بسیار مناسب است.

ابزار بازخورد 360 درجه یا ابزار بازخورد چند منبعی به کارمندان اجازه می‌دهد تا بازخورد کارمندان متعددی را از دیدگاه‌های مختلف دریافت کنند. این  روش یک راه موثر برای ایجاد انگیزه در کارکنان برای ادامه دستیابی به اهداف سازمان است زیرا سعی دارد مشکل آسیب دیدگی افراد از بازخورد منفی بیش از حد را برطرف کند و به کارمندان به همان اندازه نقاط قوت گفته می شود که به آنها نقاظ ضعف گفته می شود و بنابراین آنها می توانند ضمن تلاش برای بهبود نقاط ضعف خود، از نقاط قوت خود استفاده کنند. این روش ارزیابی  BP توسط روش کارت امتیازی متوازن (BSC) تکمیل می شود.

امیدواریم با خواندن و انتشار موضوع مسئولان تصمیم­­گیر در اینخصوص نسبت به اصلاح این سیستم از کارافتاده و ضد بهره­ور اقدام نمایند و با بکارگیری متدهای جدید ارزیابی که وابسته به فرد (سلایق و علایق) یا گروه خاصی نباشد و صرفاً عملکرد واقعی را سنجش نماید در اعتلای این صنعت و نمود آن در کشور اقدام نمایند./